Ástæðan fyrir því að LET mannauðslíkanið virkar betur en margar stjórnenda- og samskiptaþjálfanir, er að þar er fjallað um stjórnendahæfni á dýpri hátt og meira byggt á grundvallaratriðum en gert er í flestum öðrum stjórnendaþjálfunum.
Með þeirri færni sem fólk lærir í LET getur starfsumhverfið lagt grunn að viðeigandi vettvangi þannig að aðrir þættir virki betur. Rétt eins og sum háþróuð lyf þurfa stöðugan hjartslátt og viðunandi blóðþrýsting eða nýr hugbúnaður þarf rétt stýrikerfi og mörg stjórnunarverkfæri svo sem starfsþróunarverkfæri, kennslukerfi, gæðakerfi og svo framvegis, þurfa fyrirtæki og stofnanir að byggja á góðri kunnáttu í samskiptum sem stjórnendur hafa oft ekki.
Skilvirkni og skýrleiki verða enn mikilvægari. Þessi tilhneiging er oft mjög ýkt í sumum tæknilegum rekstrarumhverfum, þar ráðningarferli og kynningar eru aðallega byggðar á tæknilegri hæfni. Fáar námsskrár í tæknilegum sérgreinum bjóða upp á annað en tæknileg námskeið og fá ráðningarfyrirtæki leita eftir eða eru hæf til að meta stjórnunarhæfileika. Oft hafa fyrirtæki, samtök og stofnanir ágætlega hæfa menn og konur í stjórnunarhlutverkum, en það tryggir ekki endilega að þau geti haldið uppi miklum gæðum og góðri framleiðni. Þetta er erfitt að viðurkenna vegna þess að mörg rekstrarumhverfi eru að ná sæmilega góðum árangri án þess að hafa framúrskarandi færni í stjórnun. Í umhverfi þar sem lítil samkeppni er fyrir hendi og aðilar hafa framúrskarandi vörulínu, er hægt að umbera mikla galla, en þegar umhverfið vex og samkeppnin eykst hafa svona gallar mikil áhrif á að halda framlegð niðri. Skilvirkni og skýrleiki verða þá enn mikilvægari.
Í grundvallar atriðum eru öll rekstrarumhverfi byggð á samskiptakerfum. Þessi umhverfi munu sinna sínu hlutverki að því marki sem þessi samskipti virka eða ekki. Nauðsynlegur grunnur fyrir alla leiðtoga- og stjórnunarþjálfun er líkan sem tryggir heilbrigð samskipti starfsmanna. Slíkur grunnur er byggður upp með skýrum samskiptum. Heilbrigð sambönd fullorðinna eru byggð á því að vera með rétt samtöl á réttum tímum og fylgja þeim eftir með samþykktu ferli. LET mannauðslíkanið auðveldar þetta með því að veita einföld og hagnýt verkfæri sem hjálpa aðilum að sjá greinilega hvað samtöl eru nauðsynleg, kennir þeim samskiptafærni sem þarf til að sinna þeim samtölum og eftirfylgni sem þarf til að leysa vandamál þegar þörf krefur.
Mörg fyrirtæki eiga erfitt varðandi eignarhald á vandamálum. Verkfæri sem heitir hegðunarglugginn sem búið var til af Dr Thomas Gordon, er einfalt tæki sem þátttakendur geta notað til að ákvarða "hver á vandamálið." Þetta er leið til að meta ábyrgð fyrir samskiptaferli, sérstaklega í þeim tilvikum þegar mjög miklar tilfinningar eru í gangi. Mörg fyrirtæki eiga erfitt varðandi eignarhald á vandamálum. Eignarhaldi á vandamálum þarf að stjórna, því það er alltaf tilhneiging til að:
úthluta sök
skapa ábyrgðalausar forsendur
...eða vera með aðrar óvirkar aðgerðir sem geta leitt til verulegra mistaka og skorts á stöðugleika í starfsumhverfinu.
Ég sé oft stjórnendur sem reyna að "eiga" öll vandamál. Þótt þeir séu áhugasamir, hafi löngun til að standa sig vel og hafi alla hluti í lagi, er þetta ósjálfbært skipulag. Stjórnandi sem reynir að gera þetta, mun að lokum mistakast. Hins vegar reyna sumir stjórnendur að skipta sök við hvert tækifæri. Það er alls ekki aðlaðandi stefna! Ef þátttakendur eru hvattir til að gera hlutina rétt, munu þeir læra að taka smá stund í að ákveða hver á vandamálið og koma þannig í veg fyrir óvirk samtöl og rökræður, fækka tilfellum þar sem þeir reyna að leysa vandann á rangan hátt og efla skilning á eignarhaldi vandamála hjá starfsfólki. Hegðunarglugginn gerir stjórnanda kleyft að meta á nokkrum sekúndum, hvort hann/hún þarf að byrja samtalið með því að hlusta og hvetja aðra til að leita lausna á vandamáli eða hvort hann/hún þarf að senda skýr skilaboð um eigin þarfir eða hvort aðilar þurfi að taka samræðu um lausn á vandamáli. Í öllum tilvikum þarf að byrja samtalið á réttum grundvelli. Aðilarnir þurfa að vera með rétta samtalið.
Það er mikil vinna að hlusta nógu vel Ef hinn aðilinn er eigandi að vandamáli, kennir LET mannauðslíkanið árangursríka hlustun. Líkanið kennir þátttakendum að forðast að setja fram ótímabæra dóma eða forsendur um aðra manneskju (þetta eru kallaðar samskiptahindranir) og hvernig á að hlusta þannig að báðir aðilar verði ánægðir og skilji vandamálið. Þátttakendur eru oft mjög hissa á hversu lítið þeir í raun hafa verið að hlusta og hversu mikil vinna það virkilega er að hlusta nógu vel, til að skilja þarfir annars aðila. Hæfni til að gera þetta skilar mörgu. Sá sem á við vandamál að stríða finnur jafnvel sjálfur lausn á sínum vanda. Stjórnandinn þarf þá ekki að leysa vandamálið fyrir aðilann. Stjórnandi forðast að aðili verði honum háður. Tilfinningar eru ekki lengur að trufla hans starfsumhverfi.
Markmiðið er alltaf að finna gagnkvæma ásættanlega lausn. Þátttakendur læra einnig að ef þeirra eigin þarfir sem stjórnanda eru ekki uppfylltar (stjórnandi á vandamálið), að gefa skipanir, fella dóma, yfirheyra eða nota kaldhæðni getur oft hindrað getu aðila til að mæta þessum þörfum. Þeir læra hvernig á að takast á við hegðun sem truflar getu þeirra til að ná fram fullnægju á sínum þörfum á skýran og uppbyggilegan og virkan hátt. LET mannauðslíkanið kennir þátttakendum hvernig á að gera þetta á þann hátt sem er líklegastur til að fá fram uppbyggilega breytingu á hegðun, komast hjá því að skaða aðra manneskju og viðhalda áfram góðu sambandi. Jafnvel eftir að hafa náð fram smá skýrleika og vandamálið sé ennþá fyrir hendi, þá kennir LET mannauðslíkanið mjög einfalda gagnkvæma aðferð til að leysa vandamál og hámarkar líkurnar á því að finna gagnkvæma ásættanlega lausn.
Hegðunargugginn hjálpar stjórnanda við að fækka eigin vandamálum Hegðunarglugginn sýnir einnig stjórnanda fram á hvenær þessi færni er mikilvæg. Ef stjórnandi eflir þessa færni og skuldbindur sig til að nota hana stöðugt, mun "vandamálasvæðið" minnka. Það er, samstarfsaðilar munu öðlast meiri trú á eigin getu til að leysa sín vandamál án aðkomu stjórnanda. Stjórnandi mun sem sagt fækka eigin vandamálum og það verður minna um óleyst átök. Eins og sést í hegðunarglugganum, mun afkastamikla vinnusvæðið þá stækka. Afkastamikla vinnusvæðið eða "engin vandamál" svæðið, er umhverfið þar sem þessi stjórnunar verkfæri eru skilvirkust. Stöðustjórnun, markmiðasetning, kennsla og margar aðrar aðferðir koma þá að miklu meira gagni. Þessi verkfæri byggja mikið á greiningarhæfni fólks. Það verður að hugsa skýrt til að nota þessi verkfæri á áhrifaríkan hátt. Í vandamálasvæðinu eru tilfinningar fólks oft að koma í veg fyrir að skýr samskipti og að árangursrík vandamálagreining fái úrlausn. Í LET mannauðslíkaninu lærum við hvernig á að ná fólki út af vandamálasvæðinu og inn í virkara vinnusvæði þar sem þessi greiningarfærni eru líklegri til að virka.
Í stuttu máli, LET mannauðslíkanið stuðlar að skipulagðri framleiðni með því að hjálpa stjórnanda:
Þekkja vandamál fyrr.
Skilgreina vandamál betur.
Forðast að leysa rangt vandamál.
Eyða minni tíma við að "leysa" sömu vandamál aftur og aftur.
Uppbyggingu á sjálfstrausti aðila til að leysa eigin vandamál.
Skapa minna viðnám hjá samstarfsaðilum þegar tekist er á við þeirra eigin vandamál.
Byggja upp heilbrigðara samstarf á milli starfsmanna, viðskiptavina og annarra.
Koma í veg fyrir að mannlegar tilfinningar trufli hæfni til að starfa.
Efla notkun á öðrum stjórnunar- og leiðtogaverkfærum.
LET mannauðslíkanið er ekki tilraunastarfsemi eða spákaupmennska. Eitt af gildum LET mannauðslikansins fram yfir aðra stjórnunarþjálfun sem nota sömu færni, er að það viðurkennir að árangursforysta krefst kerfisbundinnar hegðunar og hefur einfalda leið til að ákveða hvenær á að nota hvaða færni (hegðun). LET mannauðslíkanið er einnig afar vel grundvöllað í rannsóknum og vel prófuðum kenning. Þetta er ekki nein tilraunastarfsemi eða spákaupmennska. Við vitum að þessi færni virkar og við vitum hennar takmörk. Á meira en 30 árum í skipulagsþróun, kennslu og stjórnendaþjálfun hef ég ekki ennþá fundið neitt sambærilegt við LET mannauðslíkanið.
Tilvísun í grein eftir William D. STINNETT, Ph.D